Til tross for solid erfaring og høye kvalifikasjoner møter mange innvandrere i Norge usynlige barrierer på arbeidsmarkedet. Hva skjer når kompetansen ikke strekker til - og hvem taper egentlig på det?
Mange med solide kvalifikasjoner møter hindringer i arbeidsmarkedet. Foto: Roger Hagen / Applausen
Til tross for solid erfaring og høye kvalifikasjoner møter mange innvandrere i Norge usynlige barrierer på arbeidsmarkedet. Hva skjer når kompetansen ikke strekker til - og hvem taper egentlig på det?
Jeg har lagt merke til at mange innvandrere i Norge fortsatt sliter med å finne arbeid i kultursektoren (og jeg mistenker at dette ikke er den eneste bransjen). Til tross for høyutdanning og solid erfaring møter mange hindringer som ikke vises i stillingsannonser eller rekrutteringsprosesser, men som likevel eksisterer i praksis.
Nylig søkte jeg på en lederstilling ved en kino i en norsk by med cirka 25 000 innbyggere. Søknaden min var nøye utarbeidet og profesjonell, basert på mange års erfaring i kulturssektoren.
I over 15 år har jeg jobbet i Polen med kulturprosjekter i en by med cirka 300 000 innbyggere, ofte med ansvar for tiltak som dekket hele Trippelbyen (Gdańsk–Gdynia–Sopot) med rundt 750 000 innbyggere. I tillegg har jeg erfaring fra journalistikk, reklame og PR, noe som har utvidet mine kompetanser betydelig.
«Det er ingenting galt med søknaden din. Du har mye erfaring, og det er tydelig. CV-en din er ryddig og oversiktlig. Vi fortsetter prosessen med andre kandidater fordi vi mener de passer bedre til denne spesifikke stillingen.»
Dette bekreftet at søknaden min var solid, men jeg fikk likevel ikke en sjanse til intervju. Og dette var ikke første gangen. Slik er det egentlig
Dette er ikke et isolert tilfelle. Mange innvandrere i Norge sier de har vanskeligheter med å få jobb i kultursektoren og andre kreative bransjer, til tross for at de har høye kvalifikasjoner. Samtaler med personer fra ulike land avslører et gjentakende mønster. De har utfordringer med å få jobb som ikke skyldes mangel på kompetanse. Dette påvirker selvfølelsen til innvandrere som står først i rekrutteringsprosessen. Det er merkbart for de som har opplevdå få mange avslag på jobbsøknader.
Arbeidsgivere forklarer ofte dette med angivelig manglende norskkunnskaper. I mitt tilfelle kunne dette ikke vurderes. Alle dokumentene mine ble nøye kontrollert og lest av nordmenn før sending. Slike argumenter virker derfor ofte mer som en unnskyldning, snarere enn en reell hindring.
Et eksempel på en mer rettferdig rekrutteringsprosess er organisasjonen Emmaus Bristol, hvor min bror jobber. I første runde fjernes informasjon om alder, kjønn og bakgrunn fra CV-en, ved bruk av såkalt blind hiring. Dette gjør at rekrutterere kan fokusere kun på det som virkelig betyr noe. Utdanning, erfaring og kompetanse, før de inviterer noen til intervju.
Denne tilnærmingen bidrar til å minimere påvirkning fra ubevisste fordommer, inkludert såkalt name bias. Vurdering av en kandidat basert på fornavn og etternavn. Denne mekanismen fungerer selv når kandidaten har identiske kvalifikasjoner som andre: navn kan aktivere bestemte stereotypier om bakgrunn, kulturell tilpasning eller sosiale ferdigheter hos rekruttereren. I praksis betyr dette at personer med navn som oppfattes som «fremmede» kan ha betydelig lavere sjanse til å bli invitert til neste rekrutteringsrunde, selv om erfaringen deres er identisk med andre kandidater.
Organisasjoner som bruker blind hiring observerer at dette øker mangfoldet blant kandidater i videre runder og forbedrer rettferdigheten i prosessen. Beslutninger baseres kun på faktiske ferdigheter og erfaring, ikke på bakgrunn, kjønn eller alder.
Studier viser at selv med identiske kvalifikasjoner kan den første utvelgelsen av kandidater være urettferdig allerede på CV-nivå. I den klassiske studien av Marianne Bertrand og Sendhila Mullainathan om diskriminering på arbeidsmarkedet ble identiske CV-er sendt ut, hvor eneste forskjell var navnene på kandidatene. Resultatene var tydelige:
«Weperform a field experiment to measure racial discrimination in the labormarket. We respond with fictitious resumes to help-wanted ads … White soundingnames receive 50 percent more callbacks for interviews than African-American names.» (Bertrand & Mullainathan, Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, 2004)
I praksis betydde dette at kandidater med mer «lokalt» klingende navn fikk 50 % flere invitasjoner til intervju, til tross for identiske kvalifikasjoner. Effekten tilsvarte opptil åtte års ekstra erfaring, selv om formelle kvalifikasjoner var like.
Personer med navn som tydelig oppfattes som afrikanske får sannsynligvis enda færre invitasjoner enn personer med europeiske navn, mens menn med polsk klingende navn, selv om de også er innvandrere, ofte har større sjanse enn kvinner med tilsvarende erfaring. Dette viser at problemet ikke bare handler om å være innvandrer, men også hvor «fremmed» et navn oppfattes og hvilke assosiasjoner det vekker hos rekruttereren.
Name bias fører ofte til diskriminering ikke bare i rekruttering, men også i utdanning, boligmarkedet og institusjonelle kontakter. Kandidater med «fremmede» navn må sende 60–90 % flere CV-er for å få en invitasjon til intervju, noe som gir konkrete konsekvenser i form av redusert tilgang til arbeid, lavere lønn og opplevelse av undervurdering.
Noen norske byer sliter med et begrenset kulturtilbud. Erfaring fra personer med internasjonal og flerkulturell bakgrunn kunne utgjort en stor verdi, ikke bare når det gjelder mangfold, men også reelle økonomiske og sosiale fordeler. Kulturell åpenhet tiltrekkeret bredere publikum og beriker tilbudet.
Som en person med solid erfaring og utdanning i kulturssektoren føler jeg spesielt stor skuffelse når personer med lavere kvalifikasjoner ofte får stillinger jeg selv har søkt på. Systemet krever fortsatt mer åpenhet for at kompetanse vurderes rettferdig, dette uavhengig av kandidatens bakgrunn. Inkludering av personer med internasjonal erfaring kunne derfor betydelig berike kulturen i Norge og gi reelle sosiale og økonomiske fordeler.
Hvis erfaring ikke lenger teller, ligger problemet ikke hos kandidatene, men i systemet. En kultur som ikke ser verdien av mangfold, hemmer samtidig sin egen utvikling. Åpenhet og inkludering i kulturen beriker ikke bare samfunnet, men gir også reelle økonomiske og sosiale fordeler, og gjør at mindre byer kan konkurrere med større byer om attraktive og varierte kulturtilbud.
Siden jeg kom til Norge, har jeg ofte opplevd hvor vanskelig det kan være å bli sett for kompetansen og erfaringen man faktisk har, særlig når man ikke helt passer inn i etablerte mønstre. Hvordan håndterer man at kvalifikasjoner ikke alltid blir lagt merke til? Hvis kulturinstitusjoner fortsetter å overse dette potensialet, kan konsekvensene en dag bli merkbare, kanskje først når kinoen i byen deres plutselig står tom… eller må stenge.
Til tross for solid erfaring og høye kvalifikasjoner møter mange innvandrere i Norge usynlige barrierer på arbeidsmarkedet. Hva skjer når kompetansen ikke strekker til - og hvem taper egentlig på det?
Jeg har lagt merke til at mange innvandrere i Norge fortsatt sliter med å finne arbeid i kultursektoren (og jeg mistenker at dette ikke er den eneste bransjen). Til tross for høyutdanning og solid erfaring møter mange hindringer som ikke vises i stillingsannonser eller rekrutteringsprosesser, men som likevel eksisterer i praksis.
Nylig søkte jeg på en lederstilling ved en kino i en norsk by med cirka 25 000 innbyggere. Søknaden min var nøye utarbeidet og profesjonell, basert på mange års erfaring i kulturssektoren.
I over 15 år har jeg jobbet i Polen med kulturprosjekter i en by med cirka 300 000 innbyggere, ofte med ansvar for tiltak som dekket hele Trippelbyen (Gdańsk–Gdynia–Sopot) med rundt 750 000 innbyggere. I tillegg har jeg erfaring fra journalistikk, reklame og PR, noe som har utvidet mine kompetanser betydelig.
«Det er ingenting galt med søknaden din. Du har mye erfaring, og det er tydelig. CV-en din er ryddig og oversiktlig. Vi fortsetter prosessen med andre kandidater fordi vi mener de passer bedre til denne spesifikke stillingen.»
Dette bekreftet at søknaden min var solid, men jeg fikk likevel ikke en sjanse til intervju. Og dette var ikke første gangen. Slik er det egentlig
Dette er ikke et isolert tilfelle. Mange innvandrere i Norge sier de har vanskeligheter med å få jobb i kultursektoren og andre kreative bransjer, til tross for at de har høye kvalifikasjoner. Samtaler med personer fra ulike land avslører et gjentakende mønster. De har utfordringer med å få jobb som ikke skyldes mangel på kompetanse. Dette påvirker selvfølelsen til innvandrere som står først i rekrutteringsprosessen. Det er merkbart for de som har opplevdå få mange avslag på jobbsøknader.
Arbeidsgivere forklarer ofte dette med angivelig manglende norskkunnskaper. I mitt tilfelle kunne dette ikke vurderes. Alle dokumentene mine ble nøye kontrollert og lest av nordmenn før sending. Slike argumenter virker derfor ofte mer som en unnskyldning, snarere enn en reell hindring.
Et eksempel på en mer rettferdig rekrutteringsprosess er organisasjonen Emmaus Bristol, hvor min bror jobber. I første runde fjernes informasjon om alder, kjønn og bakgrunn fra CV-en, ved bruk av såkalt blind hiring. Dette gjør at rekrutterere kan fokusere kun på det som virkelig betyr noe. Utdanning, erfaring og kompetanse, før de inviterer noen til intervju.
Denne tilnærmingen bidrar til å minimere påvirkning fra ubevisste fordommer, inkludert såkalt name bias. Vurdering av en kandidat basert på fornavn og etternavn. Denne mekanismen fungerer selv når kandidaten har identiske kvalifikasjoner som andre: navn kan aktivere bestemte stereotypier om bakgrunn, kulturell tilpasning eller sosiale ferdigheter hos rekruttereren. I praksis betyr dette at personer med navn som oppfattes som «fremmede» kan ha betydelig lavere sjanse til å bli invitert til neste rekrutteringsrunde, selv om erfaringen deres er identisk med andre kandidater.
Organisasjoner som bruker blind hiring observerer at dette øker mangfoldet blant kandidater i videre runder og forbedrer rettferdigheten i prosessen. Beslutninger baseres kun på faktiske ferdigheter og erfaring, ikke på bakgrunn, kjønn eller alder.
Studier viser at selv med identiske kvalifikasjoner kan den første utvelgelsen av kandidater være urettferdig allerede på CV-nivå. I den klassiske studien av Marianne Bertrand og Sendhila Mullainathan om diskriminering på arbeidsmarkedet ble identiske CV-er sendt ut, hvor eneste forskjell var navnene på kandidatene. Resultatene var tydelige:
«Weperform a field experiment to measure racial discrimination in the labormarket. We respond with fictitious resumes to help-wanted ads … White soundingnames receive 50 percent more callbacks for interviews than African-American names.» (Bertrand & Mullainathan, Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, 2004)
I praksis betydde dette at kandidater med mer «lokalt» klingende navn fikk 50 % flere invitasjoner til intervju, til tross for identiske kvalifikasjoner. Effekten tilsvarte opptil åtte års ekstra erfaring, selv om formelle kvalifikasjoner var like.
Personer med navn som tydelig oppfattes som afrikanske får sannsynligvis enda færre invitasjoner enn personer med europeiske navn, mens menn med polsk klingende navn, selv om de også er innvandrere, ofte har større sjanse enn kvinner med tilsvarende erfaring. Dette viser at problemet ikke bare handler om å være innvandrer, men også hvor «fremmed» et navn oppfattes og hvilke assosiasjoner det vekker hos rekruttereren.
Name bias fører ofte til diskriminering ikke bare i rekruttering, men også i utdanning, boligmarkedet og institusjonelle kontakter. Kandidater med «fremmede» navn må sende 60–90 % flere CV-er for å få en invitasjon til intervju, noe som gir konkrete konsekvenser i form av redusert tilgang til arbeid, lavere lønn og opplevelse av undervurdering.
Noen norske byer sliter med et begrenset kulturtilbud. Erfaring fra personer med internasjonal og flerkulturell bakgrunn kunne utgjort en stor verdi, ikke bare når det gjelder mangfold, men også reelle økonomiske og sosiale fordeler. Kulturell åpenhet tiltrekkeret bredere publikum og beriker tilbudet.
Som en person med solid erfaring og utdanning i kulturssektoren føler jeg spesielt stor skuffelse når personer med lavere kvalifikasjoner ofte får stillinger jeg selv har søkt på. Systemet krever fortsatt mer åpenhet for at kompetanse vurderes rettferdig, dette uavhengig av kandidatens bakgrunn. Inkludering av personer med internasjonal erfaring kunne derfor betydelig berike kulturen i Norge og gi reelle sosiale og økonomiske fordeler.
Hvis erfaring ikke lenger teller, ligger problemet ikke hos kandidatene, men i systemet. En kultur som ikke ser verdien av mangfold, hemmer samtidig sin egen utvikling. Åpenhet og inkludering i kulturen beriker ikke bare samfunnet, men gir også reelle økonomiske og sosiale fordeler, og gjør at mindre byer kan konkurrere med større byer om attraktive og varierte kulturtilbud.
Siden jeg kom til Norge, har jeg ofte opplevd hvor vanskelig det kan være å bli sett for kompetansen og erfaringen man faktisk har, særlig når man ikke helt passer inn i etablerte mønstre. Hvordan håndterer man at kvalifikasjoner ikke alltid blir lagt merke til? Hvis kulturinstitusjoner fortsetter å overse dette potensialet, kan konsekvensene en dag bli merkbare, kanskje først når kinoen i byen deres plutselig står tom… eller må stenge.
Under feiringen av Anetts Danceterias 40-årsjubileum i Festiviteten forteller ordfører Kjell Neergaard om det politiske vedtaket som gir kulturen en mer synlig plass i kommunens arbeid. Før hvert bystyremøte skal det nå presenteres et kulturelt innslag. For Neergaard handler det om mer enn underholdning. Han mener kultur er avgjørende for fellesskap, identitet og samfunnets beredskap. Neergaard avslører også et ukjent talent for dans.
Henrik A. Stordalen i Strawberry-konsernet, delte i sitt foredrag på Nordmørskonferansen i Kristiansund sine ambisiøse planer for et nytt hotellprosjekt. Stordalen er Business Development Manager og involvert i eiendomsforvaltningen og leieavtalene i konsernet. Han understreket viktigheten av å videreføre arven fra sin far, Petter Stordalen, gjennom et friskt perspektiv.
Laget av ScaleFlow.
